被动调岗该不该接受？

　　陶梦城是一家国际货运代理公司的财务经理，工作第五年，她突然被连降两级，从管理岗调去基层的核算岗。公司给出的理由是“绩效不合格”，可实际上，陶梦城的绩效表现在过去5年一直都是90分以上。

　　变化从陶梦城原先的上级离职开始，新任管理者为了搭建自己的团队，开始“清人”。被调岗前，陶梦城已经觉察到一些微妙的变化，但她没想到公司最后会用这种方式来逼她离职。

　　被动调岗原本是公司员工内部流动的一种途径，公司通常会在业务变动或组织架构调整时安排员工去指定的新岗位。从公司角度考虑，老员工往往熟悉企业文化和流程制度，能更快适应工作、融入团队，公司无需花费额外成本招聘和培养。对个人而言，新岗位或许意味着新的突破口，是留在公司的又一个职业发展机会。

　　只是，和主动申请转岗相比，被动调岗更加微妙：调岗安排由部门管理层直接决定，人事负责执行，员工只是这一结果的被动接受者。由于公司拥有绝对主动权，被动调岗在部分公司成了变相裁员的手段——把员工调到一个发展前景不佳、和旧岗位关联性差的岗位，迫使员工为了个人发展不得不主动离职。这种情况变多了之后，公司人对被动调岗有了刻板印象，以至于接到调岗通知时，心态上首先就非常抵触。

　　不过也有人因为被动调岗获得了新的发展。从事人力资源工作多年的HR张俊斐告诉《第一财经》YiMagazine，在规范的公司里，企业将无法创收的业务线员工重新安排，目的是为了在不增加额外成本的情况下，充分滚动内部人力资源，实现公司和员工的双赢。

　　面对突如其来的转岗通知，公司人如何区分“转岗”性质是善意还是恶意？该不该接受转岗？《第一财经》YiMagazine找到了有类似境遇的公司人，及HR，他们从各自的视角来帮助我们更客观地理解“被动调岗”这件事。

　　听到要被调岗，公司人的第一反应往往是排斥的。因为在被调岗的过程中，企业有自主管理权，会结合实际业务发展来安排员工，但企业的用人需求未必和员工个人发展意愿相匹配，因此常常让员工觉得陷入“被动”。

　　吴飞原先在一家快消公司的集团总部担任数据分析员，工作到第二年，直系领导找她谈话，由于集团要成立新的业务团队，要从各个部门抽调人过去，因此希望她能从数据分析岗转去集团子公司的财务管理岗。

　　面对突然的转岗，吴飞不太高兴，尽管她能接受公司调岗的理由，也喜欢公司和谐的氛围，但这种“被安排的感觉”还是让她不舒服，“上级说是征求我的意见，其实已经跟子公司的总经理说好了，只是最后一个通知我。”

　　不过吴飞还是接受了平薪调岗的安排，幸运的是，新成立的子公司当年销售额就破亿了，吴飞对这次调岗的结果还算满意。

　　比如公司人普遍关心的薪水问题。《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。而调岗造成的降薪，属于劳动合同的重大变更，除非企业拥有调岗的合法基础、告知劳动者权利与义务，并且双方有变更意愿，否则降薪调岗就不合法。

　　调岗还需要考虑新岗位和员工能力的适配度，比如把财务经理调整到销售岗，前后岗位的工作内容毫不相关，缺乏合理性，这种操作在劳动仲裁中常常得不到法院的支持。

　　陶梦城接到调岗通知时，正在忙年度审计，要和海外事务所沟通，一周内就要出最终报告。而部门里掌握财务知识、熟悉流程、会英文的只有陶梦城。可即便在这样的节骨眼上，公司仍然要求她服从安排，去核算岗工作。

　　最令陶梦城无法接受的，是职级从管理层降到了基层。据陶梦城介绍，核算负责录入水单、审核单据信息，没有任何专业壁垒，“很多公司都把核算岗排除在财务体系之外”。陶梦城明白，接受安排就意味着自己的职业前景彻底终结，“跳槽时新公司如果问起我从财务经理变成核算的经历，我很难解释得通。”陶梦城对《第一财经》YiMagazine说道。

　　不过陶梦城并没有被降薪，“降薪是违法的，公司法务为了规避风险，不会这么做。”这种调岗操作处于法律的“灰色地带”，给陶梦城日后的维权增加了难度。

　　突如其来的转岗安排常常有悖于公司人原本的职业规划。入职近两个月后，张皎被要求从新媒体运营岗转去内控岗。公司没有出具书面通知，上级与张皎面谈时以绩效表现不好为由，但却给不出具体的绩效标准。新岗位偏离了张皎对自己的规划，事实上，她之所以离开上一家事务所，正是想要结合自身兴趣和优势转型做新媒体工作，突然的调岗让张皎觉得自己又走回了老路。此外，公司匆忙通知，并催促她第二天就服从调岗安排的节奏也让她无法接受。

　　有过被调岗经历的公司人都能理解这种时间上的紧迫感。据张俊斐介绍，企业在安排调岗时，通常会留一周左右的时间。但也有公司没有书面通知，往往是当天面谈，希望员工第二天就立刻到岗，这种紧迫感是公司人抵触被动转岗的原因之一，个体在内部的流转中逐渐丧失了线 被动调岗，可以拒绝吗？

　　接受调岗的第二年，公司迎来新旧管理者交替，人事变动频繁，吴飞的直属上司找到她，希望把她调回到集团总部做财务主管。面对看似升职的转岗机会，吴飞选择了拒绝。

　　面对公司提出的调岗时，公司人是否有权拒绝？这个答案无论从公司还是法律角度都是肯定的。“规范的公司里，调岗是可以谈的，公司当然希望员工服从安排，但如果员工坚持不接受调岗，公司也不会为了省一笔赔偿金而采用强硬手段。过于粗暴，最后要赔偿的就不是N+1，而是因企业无理由辞退或暴力辞退员工所需赔偿的2N了。”张俊斐解释道。

　　不满公司的调岗安排，不少公司人会想到通过劳动仲裁来维权，但这条路并不好走，棘手的问题有很多。

　　其次，劳动合同的约定内容不够清晰，让公司在调岗时可以打法律的擦边球。张皎的劳动合同就模棱两可，岗位只是运营助理，公司在调岗时有很大的自由度。此外，公司也没给张皎绩效考核、数据指标等证明。“这是我最吃亏的一点，想证明我绩效不合格，全凭对方一张嘴了。”张皎在咨询完律师后，无奈放弃了维权。有的公司甚至会以“轮岗学习”为借口，规避调岗带来的法律风险，这让员工在维权时处于被动局面。

　　陶梦城是个例外，她坚持通过劳动仲裁保护自己。“我觉得一定要做些什么替自己发声，给这5年一个交代。”今年3月被约谈时，陶梦城就察觉到了危机。上网了解了一些法律知识后，陶梦城在4月付费聘请了专业的律师。然而，真正开始维权后，陶梦城才发现这条路并不好走。根据律师的指引，陶梦城在关键步骤上通过录音、录屏、截图的方式保留了证据。取证并非易事，为了打破僵持局面，陶梦城不得不鼓起勇气去“激化矛盾”，“收集证据的过程并不是一帆风顺的，不是说你默默地去收集就可以得到有利的证据。有时候你要主动出击，既要合法合规，又不能打草惊蛇，这当中会有很多次博弈的过程。”

　　对被动调岗的抵触之外，大家常常忽略了被动调岗机制设计的初衷，是为了实现人员配置的优化。张俊斐认为，利用被动调岗来粗暴裁员的方式不仅有损公司形象，也不利于团结内部员工，同时还有额外付出赔偿金的风险，这并不是公司想要的结果。换句话说，并不是所有的内部调岗都是不利于公司人发展的，“公司调整业务线，说明现有业务的风险已经大于收益了。把员工安排到新岗位，公司期待的是双赢，而新业务或许也会给员工带来新的职业机会。”不过公司的员工规模通常要在1000人以上才有能力做业务调整，有足够的空余体量吸纳调整后的员工数量，张俊斐进一步解释。

　　担任新媒体运营经理两年后，程俐接受了公司的一次转岗安排。她被公司以发展短视频业务为由，调去一个新项目组。最开始，程俐的内心落差很大，在原先的岗位上，她已经是一支十几人团队的管理者，并且他们孵化的账号体量已见规模，调去新岗位，意味着程俐又要从零开始，没有团队，没有支持，连短视频的拍摄和剪辑都要她独自完成。

　　原公司的两次调岗，让程俐亲历了短视频账号从零到一的孵化过程，现在她在新公司带领十几个人的团队，更懂得如何把控视频制作的节奏、如何引导团队，“之前的经历少了哪一样，都无法成就现在的我。”此外，之前被动调岗的经历也让程俐在职场上拥有了更加包容的心态，能更好地面对形形色色的人和不同难度的项目。